Kultus workaholism tidak menjadi perlahan. Kami mencirikan diri kami hanya melalui identiti profesional, kami menganggap tidak masuk akal memproses kebajikan (dan bukan hukuman), kami berfikir dengan ngeri mengenai persaraan dan tidak tahu apa yang harus dilakukan dengan diri kami di luar pejabat. Ahli sosiologi Pierre Bourdieu menyebutnya "terlibat dalam permainan," di mana orang, bertentangan dengan akal sehat, tidak berusaha dan sumber daya untuk bekerja yang membawa mereka sedikit kepuasan dan kebahagiaan. Bagaimana tenaga kerja memakan keperibadian kita, mengubah kita menjadi kebiasaan yang terkawal dan hanya menggunakan mekanisme korporat yang kejam - dalam petikan dari buku "The Swift Turtle: Not Doing as a Way to Mencapai Matlamat."
Tekanan dan kawalan
"Saya telah bekerja selama tiga jam sekarang, dan saya terus terganggu dengan permintaan dan pertanyaan. Sukar untuk fokus pada satu perkara."
"Kadang-kadang apabila melihat jumlah kes, saya hanya merasa terbeban, dan kerana saya merasa ngeri, saya tidak dapat memberi keutamaan."
"Saya beralih dari satu ke yang lain tanpa henti, jadi saya jarang mendapat kepuasan menyelesaikan pekerjaan. Setiap kemenangan mempunyai rasa pahit, saya terlalu letih untuk meraikannya, dan beralih ke item seterusnya dalam senarai. Saya mudah kesal dan tidak membawa kegembiraan dalam komunikasi."
"Sepertinya saya mempunyai dua monyet yang duduk di bahu saya, dan masing-masing memberitahu saya apa yang harus saya lakukan pada hari ini. Satu, sangat santai, memberitahu dia untuk menikmati setiap saat untuk merasa bahagia. Yang lain lebih seperti polis: menarik rasa tanggungjawab dan mengira jumlah kes yang diselesaikan dalam senarai saya. Pada hari-hari baik, monyet yang tenang menang. Dan pada kebiasaan, iaitu lapan puluh peratus, monyet polis menang."
[…] Benjamin (bukan nama sebenarnya) adalah editor kanan di sebuah rumah penerbitan sastera pendidikan sejak beberapa lama. Seorang rakan sekerjanya, yang telah bersama syarikat itu selama beberapa tahun, dinaikkan pangkat menjadi penerbit dan dia menjadi bosnya. Pada mulanya mereka akur, tetapi semakin jauh, semakin kuat keinginannya untuk mengawal setiap langkah Benjamin. "Sepertinya saya harus menegaskan dirinya dalam posisi baru, dan dia campur tangan dalam setiap keputusan saya," kata Benjamin.
Video promosi:
Penguasaan oleh pemimpin meningkat, begitu juga dengan tahap tekanan pada Benjamin. Walaupun tugasnya hanya mengawasi masalah penting, bosnya menuntut agar dia mengetahui semua perincian kerjanya, termasuk bidang kepakarannya. Selain itu, dia mula membuat perubahan, selalunya pada saat terakhir, yang bermaksud kerja tambahan untuk Benjamin dan seluruh pasukan. Semakin dia berusaha untuk campur tangan dan mengenal pasti kekurangan, semakin Benjamin menarik diri dan cuba menyimpan maklumat tersebut. Akibatnya, rasa saling tidak percaya tercipta, dan Benjamin merasa dia tidak memiliki wewenang, kreativiti dan motivasi untuk bekerja dengan berkesan.
Pengendalian nampaknya merupakan pembelaan, penawar kepada yang tidak diketahui, dan jaminan kepastian. Seperti bos Benjamin, orang boleh menyalahgunakan kuasa dan menerapkan gaya kepemimpinan autoritarian.
Keinginan untuk mengambil sesuatu yang sangat penting dan kesediaan untuk memperjuangkannya adalah wajar. Tetapi ada risiko di sini: dengan berusaha mengawal hasilnya, kita dapat memusnahkan apa yang paling bernilai. Di samping itu, ada bahaya bahawa tindakan kita akan menjadi tegang dan usaha yang tidak ikhlas untuk mencapai hasil tanpa mengikuti jalan yang wajar.
Masalah ini berpunca dari kecenderungan untuk terlalu menilai tahap kawalan terhadap apa yang berlaku. Ahli psikologi Ellen Langer menyebutnya sebagai ilusi kawalan, yang meningkat dalam situasi tekanan dan permasalahan. Memikirkan bahawa kita mempunyai kawalan atas semua faktor kejayaan yang paling penting adalah kesalahan, yang dapat digambarkan dengan idea "Ini akan berjaya atau tidak, itu hanya bergantung pada saya." Sekiranya kita menganggap bahawa nilai, kenaikan pangkat atau kejayaan yang baik dalam hidup hanya bergantung pada kita, maka satu-satunya persoalan adalah bekerja lebih keras dan mengawal keadaan untuk mencapai tujuan kita. Namun, akhirnya, nasib bergantung pada kehendak kita lebih sedikit daripada yang kita mahukan.
Identiti statik
[…] Setelah menjadi CEO organisasi bukan untung Australia VICSERV, Kim Koop mula mengambil bahagian dalam pertemuan dengan rakan kongsi utama. Tugasnya adalah untuk melindungi kepentingan anggota organisasi, yang sering kali dia harus bertentangan dengan posisi peserta, berdebat, membantah dan menyatakan pendapat alternatif. "Itu adalah perkara yang sangat diperlukan, dan saya melakukannya dengan baik." Pada suatu hari, ketua tanpa disangka dan tanpa penjelasan melepaskan peranannya dan memberikannya kepada Kim. Dia tidak faham mengapa mereka bertanya kepadanya, tetapi bersetuju.
"Kemudian saya menyesalinya," kenangnya. “Sebagai ketua, saya sangat teruk. Saya selalu campur tangan dalam perbincangan dan, seperti biasa, berdebat dan berpegang teguh pada perbincangan saya. Taruhannya tinggi, saya tidak dapat membuang peranan biasa saya dan berdiri teguh. " Kim tidak memahami bagaimana tingkah lakunya mempengaruhi perjalanan pertemuan itu. Kemudian dia menyedari bahawa dalam peranan barunya sebagai ketua, dia seharusnya berpegang pada posisi yang lebih netral dan seimbang, mendengar pembicara dan mengarahkan perjalanan perbincangan, dan tidak menyatakan atau mempertahankan sudut pandang tertentu. "Malangnya, ini tidak berjaya untuk saya. Pengalaman ini adalah panggilan bangun untuk saya. Atas segala keperitannya, dia menolong saya memahami bahawa saya perlu mengaitkan peranan saya dengan situasi tertentu dan setiap kali saya harus berfikir dengan betul sama ada ia bernilai bertindak atau lebih baik menahan diri."
Apabila kita menjadi terbiasa, seperti Kim, dengan peranan kita, kita berisiko membiarkannya menentukan identiti kita. Kita menjadi keperibadian tanggungjawab dan harapan yang timbul dari peranan ini, dan kita kehilangan kemampuan untuk melihat bagaimana tindakan kita sesuai dengan keadaan.
Ketika Jeff Mendahl dipecat dari permulaan, lebih menyakitkan baginya untuk kehilangan pekerjaan, bukan sumber pendapatannya. "Saya ternyata tidak perlu dan mudah diganti. Dan siapa saya sekiranya saya tidak bekerja? Dengan memberhentikan saya, mereka menunjukkan betapa tidak berharga saya."
Jeff merasakan perlunya mencari pekerjaan baru secepat mungkin untuk mengembalikan harga diri dan harga dirinya. Dia tidak mahu keluarganya memberitahu orang lain bahawa dia dipecat dan sekarang dia menganggur. "Stigma pengangguran di industri saya adalah ciuman kematian. Semuanya sangat serius. Saya ingat bahawa saya mengalami kemurungan yang teruk dan menjalani situasi dengan seorang ahli terapi."
Seperti dalam banyak bidang aktiviti lain, kedudukan dan status sangat penting dalam industri IT. Sudah menjadi kebiasaan di sini untuk mengumpulkan maklumat mengenai syarikat mana Anda sekarang, apa yang Anda bertanggung jawab, dan tentang semua posisi di mana anda pernah bekerja. Sebilangan besar majikan yang berpotensi tidak peduli dengan jenis orang anda, yang utama adalah apa yang anda lakukan sekarang dan apa yang anda lakukan sebelumnya,”jelas Jeff.
[…] Di dunia moden, setiap orang adalah "tujuan dalam dirinya". Dalam bukunya A Brief History of Thought, ahli falsafah Luc Ferry menulis bahawa makna seseorang ditentukan oleh apa yang telah dia lakukan dan capai untuk dirinya sendiri. Hasil aktiviti yang berjaya menjadi sumber identiti utama.
Seperti yang ditunjukkan oleh cerita Jeff, hanya menyamakan identiti dengan pekerjaan seseorang menjadikan seseorang itu mudah terdedah kepada tekanan persekitaran tempat mereka bekerja.
Permainan kejam
Ioana Lupu dan Laura Empson bekerja di Sir John Cass Business School di London. Dalam makalah ilmiah mereka, Illusion and Refining: Peraturan Permainan dalam Industri Perakaunan, mereka meneliti "bagaimana dan mengapa profesional bebas yang berpengalaman setuju dengan tuntutan organisasi untuk bekerja lembur." Penulis mengutip karya sosiolog Pierre Bourdieu dan bersetuju dengan konsepnya "ilusi" - fenomena "penglibatan dalam permainan" individu yang tidak mengusahakan usaha dan kaedah mereka sendiri untuk ini. "Permainan" adalah bidang interaksi sosial di mana orang bersaing untuk mendapatkan sumber dan faedah tertentu.
Lupu dan Empson berpendapat bahawa "disfungsi melakukan dan diserap dalam pekerjaan adalah bahawa ia secara halus merampas kebebasan kita dan menjadikan mustahil untuk memisahkan identiti kita dari identiti yang berasal dari tempat kerja." Penyelidikan mereka di firma audit telah menunjukkan bahawa profesional yang berpengalaman lebih baik mengikuti peraturan permainan ketika mereka naik tangga kerjaya. Namun, pada masa yang sama mereka semakin jatuh di bawah kekuatan "ilusi" dan kehilangan kemampuan untuk mempertanyakan permainan itu sendiri dan usaha yang dikeluarkan di atasnya. Ini adalah hasil dari tindakan dan ritual yang berulang-ulang yang menimbulkan dorongan yang tidak sedarkan diri untuk memperkuat peraturan permainan.
Kerja berlebihan, kawalan berlebihan dan kehilangan tujuan, yang berlaku akibat aktiviti yang tidak bermakna, semuanya membawa kepada akibat negatif. Dari manakah hubungan kita yang tidak berfungsi dengan melakukan? Mengapa kita melakukan apa yang kita lakukan?
"Semasa saya bersara, saya tidak tahu apa yang harus dilakukan. Saya tidak lagi diperlukan, saya tidak mempunyai kedudukan, tidak ada tanggungjawab, tidak ada tujuan hidup. Apa yang telah saya buat tanpa pekerjaan saya? Saya duduk di rumah selama berbulan-bulan, hilang, terpisah, tertekan."
"Saya tahu bahawa hidup seperti ini tidak bernilai hidup, tetapi jauh di bawah saya faham bahawa saya tidak akan berhenti, kerana, setelah melakukan ini, saya hanya akan membuktikan bahawa saya tidak baik untuk apa-apa. Saya yakin bahawa jika saya berhenti bekerja keras, saya akan dipecat atau diabaikan dengan promosi."
“Sebagai pengamal perubatan, saya melihat banyak orang yang memandang kerja mereka yang berlebihan sebagai tanda perbezaan, tanda kekuatan dan kepentingan. Mereka hidup dengan pekerjaan mereka dan tidak menganggap diri mereka terpisah dari pekerjaan mereka."
Bekerja sebagai hukuman
[…] Dalam karangannya 1904 Etika Protestan dan Roh Kapitalisme, ahli sosiologi Max Weber menulis bahawa Martin Luther dan John Calvin menganggap tugas orang Kristian adalah kerja keras, dedikasi dan disiplin. Kerja keras dipandang sebagai sumber kebenaran dan tanda pilihan Tuhan. Ideologi ini tersebar ke seluruh Eropah dan seterusnya, ke jajahan Amerika Utara dan Afrika. Lama kelamaan, kerja keras menjadi tujuannya sendiri.
Ahli falsafah eksistensialis Perancis, Albert Camus menunjukkan tidak masuk akal karya yang tidak bermakna dalam karangannya "The Myth of Sisyphus." Dewa-dewa Yunani menghukum Sisyphus untuk menggulung batu berat ke atas gunung, yang hampir tidak sampai di atas, berguling-guling berulang kali. Kerja pembaziran bukan sahaja tidak masuk akal tetapi juga berbahaya. Sehingga abad ke-19. di England ia digunakan sebagai hukuman bagi tahanan: melakukan tugas yang sukar, berulang dan sering tidak bermakna terpaksa melanggar kehendak mereka. Khususnya, tahanan harus mengangkat inti besi tuang yang berat ke paras dada, memindahkannya ke jarak tertentu, perlahan-lahan meletakkannya di tanah, dan kemudian mengulangi apa yang dilakukan berulang kali.
Sikap tidak sihat terhadap perbuatan dibentuk oleh mitos ekonomi bahawa lebih baik. Menurut Betty Sue Flowers, ini adalah salah tanggapan yang paling biasa pada masa kita. Dalam artikel "Duels of Business Mitos," yang diterbitkan pada tahun 2013 oleh Strategy + Business Magazine, Flowers menunjukkan bahawa mitos ekonomi berkait rapat dengan naluri manusia yang paling kuat - yang ibu bapa. Inilah rasa rendah diri. "Ketika anak-anak dewasa, mereka diizinkan untuk hidup secara mandiri, sementara pengembangan produk adalah tugas yang tidak berkesudahan."
Ini memperingatkan bahaya penilaian kejayaan satu sisi, seperti pendapatan, keuntungan, atau bahagian pasaran.
Permintaan untuk meningkatkan produktiviti mungkin juga datang dari pekerja itu sendiri. Oleh kerana insentif material dan bukan material berdasarkan prestasi kerja, timbul keperluan psikologi yang mendalam untuk meningkatkan jumlahnya. Tetapi bilakah "cukup" benar-benar cukup? Ketakutan yang ditimbulkan oleh sistem yang mendorong pertumbuhan tidak akan pernah sepenuhnya dinetralkan oleh kemajuan semasa. Dari awal kanak-kanak kita diajar bahawa kekayaan material yang terkumpul dapat memberikan rasa aman, boleh dipercayai dan kesejahteraan. Idea untuk mempunyai lebih banyak penampilan sangat wajar dari sudut sejarah. Kemampuan untuk mengumpulkan sumber dalam bentuk makanan dan air sekiranya berlaku kelaparan atau kemarau sangat penting untuk bertahan hidup, tetapi hari ini tidak berguna bagi kita.
Kepercayaan bahawa orang perlu bekerja lebih keras dan lebih lama untuk bertahan hidup nampaknya dikondisikan secara sosial, terutama di negara-negara dengan kenaikan ketidaksamaan pendapatan, kenaikan kos makanan dan pekerjaan yang rendah. Tetapi intinya adalah, kecenderungan mengitar semula tetap berlaku walaupun semua keperluan asas telah dipenuhi. Khususnya, ia didorong oleh kehausan untuk dimakan.
Hubungan disfungsi dengan pekerjaan diperkuat oleh perbendaharaan kata yang digunakan dalam pengaturan kerja dan imej organisasi sebagai mekanisme. F. W. Taylor mengenai kaedah kawalan saintifik dan keberkesanan pergerakan membentuk idea organisasi sebagai sejenis alat terkawal. Dalam bukunya Uncovering the Organations of the Future, Frederic Laloux mencatat slanga kejuruteraan yang berlanjutan hingga hari ini: “Kami membincangkan unit dan tahap, aliran masuk dan aliran keluar, kecekapan dan keberkesanan, bahawa anda perlu menekan tuas dan menggerakkan anak panah, mempercepat dan melambatkan, menilai skala masalah dan menimbang penyelesaiannya, kami menggunakan istilah "aliran maklumat", "hambatan", "reengineering" dan "pengurangan"
Imej mekanisme tidak berperikemanusiaan organisasi dan orang yang bekerja di dalamnya. Sekiranya kita menganggapnya sebagai mekanisme, maka operasi yang lebih intensif sepanjang masa cukup untuk meningkatkan jumlah output.
Sekiranya sesuatu tidak berjaya, anda boleh mengganti bahagian, mengkonfigurasi semula atau membina semula sistem.
Orang-orang dianggap sebagai bahagian yang boleh ditukar dan ditanggalkan yang selalu dapat diisi semula. Kesedaran tentang nilai seseorang sendiri berbanding dengan nilai dan budaya persekitaran kerja membolehkan anda mempersoalkan dan mencabar paradigma yang ada. Kata-kata dan gambar yang digunakan sangat penting: ia dapat mendekatkan orang atau menghilangkan ciri-ciri manusia.
